Vodenje – kaj je to?

Za izraz vodenje obstaja zelo veliko različnih definicij. V je med drugim podana naslednja definicija: “Vodenje je proces vplivanja na druge z namenom skupnega doseganja zastavljenih ciljev.” Najpogosteje uporabljeni izrazi, ki so povezani z izrazom vodenje so: vizija, cilji, aktivnosti, načrti, odnosi, rešitve, usmerjanje, motiviranje, komunikacija, podpora, svetovanje, navdih, kompetence,… Pomembno se mi zdi, da razumemo, da vodenje ni povezano z nazivom oziroma hierarhičnim nivojem, ki ga nekdo zaseda, ampak s karizmo, ki jo naj bi jo vodja imel.

Izzivi pri vodenju

Na delavnicah in individualnih svetovanjih, ki jih imam v organizacijah se najpogosteje kažejo naslednji izzivi pri vodenju:

  • pomanjkanje časa,
  • napeti medsebojni odnosi,
  • pomanjkanje zavzetosti zaposlenih.

Veliko teh izzivov izhaja iz napačnega razumevanja vodenja. Običajno je tako, da vodenje prevzamejo najbolj zavzeti, marljivi in učinkoviti sodelavci. Tukaj pa se pojavi težava. Če je nekdo dober delavec, še ne pomeni, da bo postal tudi dober vodja. In če organizacija za vodjo postavi nekoga na silo, brez potrebnega programa usposabljanja, lahko naredi dvojno škodo. Izgubi dobrega delavca in dobi slabega vodjo.

Paradoks vodenja

Za potrebe mojih delavnic po organizacijah sem razvil t.i. menedžerski paradoks, ki je prikazan na spodnji sliki. Slika prikazuje graf, ki ima na x osi hierarhični nivo (od praktikanta levo do generalnega direktorja desno). Na y osi nanašamo vsebino oziroma količino dela (od nič dela spodaj do največ dela zgoraj). Graf prikazuje, da praktikant dela izključno strokovno delo po navodilih nadrejenih (običajno mentorja) in nič vodstvenega dela. Ko praktikant napreduje, njegovo delo postaja bolj samostojno. Zato poleg strokovnega dela opravlja tudi nekaj vodstvenega dela (načrtovanje, nadzor nad procesom, koordinacijo z drugimi procesi, ipd.).

Vodenje in naloge vodij

Menedžerji na srednjem nivoju opravljajo približno polovico strokovnega dela in polovico vodstvenega dela. Po navadi imajo takšni kadri pod samo že določeno število sodelavcev v eni organizacijski enoti. Ko se vzpenjamo naprej po hierarhični lestvici, ima vodje na višjem nivoju že več vodstvenega dela, kot strokovnega. Pogosto je treba koordinirati lastno ekipo sodelavcev in še druge organizacijske enote. Ko prilezemo po hierarhiji na vrh (skrajno desno na grafu), vidimo da generalni direktor ne opravlja praktično nič strokovnega dela, ampak samo vodstveno. To pomeni, da je glavna naloga generalnega direktorja nastavitev pravih ljudi na vodstvena mesta na drugem nivoju in koordinacija le teh. Polega tega pa je naloga generalnega direktorja tudi skrb za strategijo organizacije (poslanstvo, vizija, vrednote, cilji).

vodenje - menedžerski paradoks

Kaj je ključno pri vodenju?

Ključno pri razumevanju vodenja je razumevanje grafa menedžerskega paradoksa. Veliko vodij namreč po prevzemu vodstvene funkcije hoče obdržati strokovno, operativno delo. To pomeni, da so prezaposleni z vsakodnevnimi detajli v poslovnem procesu. Zato jim zmanjka časa za vodenje oziroma delo z ljudmi. Takšna situacija privede vodjo v stres, ker ne more obvladovati vsega, kar si je nakopal na glavo. Poleg tega ima lahko težave s konflikti med sodelavci in neučinkovitostjo pri delu. Vedno, ko delam z mladimi (pa tudi starejšimi) vodji, jim poskušam najprej predstaviti menedžerski paradoks. Šele ko razumejo kaj je naloga vodij, se lahko začnemo pogovarjati o tem kako izboljšati učinkovitost vodenja.

Kako dobro mi gre vodenje od rok?

V nadaljevanju je podan test, ki ti bo povedal kako dober vodja si. Spodnje trditve oceni z ocenami od 1 (trditev skoraj nikoli ne drži) do 5 (trditev skoraj vedno drži).

  1. Pri delegiranju nalog upoštevam sposobnosti in interes sodelavcev.
  2. Verjamem vase in v svoje sposobnosti za uspeh.
  3. Od sodelavcev pričakujem le vrhunske rezultate.
  4. Sodelavcem z dobrim zgledom kažem, kako morajo biti zavzeti.
  5. Ko je nekdo vznemirjen, poskušam razumeti kako se počuti.
  6. Dobro obvladam spremenljive oz. nepredvidljive situacije.
  7. Na delovnem mestu spodbujam sodelavce, da izražajo svoja občutja in čustva.
  8. Sem visoko motiviran(a), saj vem da imam vse, kar potrebujem za uspeh.
  9. Z veseljem investiram čas v aktivnosti za graditev dobrega vzdušja med sodelavci.
  10. Na delovnem mestu vzdržujem mirnost in dobro počutje.
  11. S svojimi dejanji pokažem sodelavcem kaj od njih hočem.
  12. Pri delu v timu spodbujam vse člane tima k temu, da delajo za skupni cilj.
  13. Držim se pravil, dogovorov in pričakovanj.
  14. Rad delam načrte za prihodnost.
  15. Kritiko sprejmem kot priložnost za izboljšanje.
  16. Ni mi žal časa zato, da se posvetim sodelavcem. Da spoznam kaj od mene pričakujejo, da bodo lahko uspešni.
  17. Na življenje gledam optimistično. Dnevne težave in malenkosti me ne spravljajo iz tira.
  18. Tim krepim tako, da skrbim za razvoj članov tima.

Interpretacija rezultatov – skupni seštevek

Ko si ocenil(a) zgornje trditve, seštej število točk, ki si jih dosegel(a). Glede na doseženo število točk, lahko v nadaljevanju pogledaš v katero kategorijo vodje spadaš.

Od 18 do 34 točk – Svoje vodstvene sposobnosti bom moral(a) bolj razviti. Bolj pogosto kot bom uporabljal(a) te sposobnosti doma, v službi in v družbi, bolj se bom razvil(a).

Od 35 do 52 točk – Sem kar dober vodja, vendar imam še veliko potenciala za rast. Na osnovi, ki sem jo do sedaj zgradil(a), lahko napredujem še naprej. Pomembno je, da se zavedam, na katerih področjih imam največ priložnosti za izboljšanje.

Od 53 do 90 točk – Sem na poti, da postanem res dober vodja. Vendar človek ni nikoli tako dober, da ne bi mogel biti še boljši. Kaj lahko naredim, da se bom izboljšal na področjih z manjšim številom točk?

Interpretacija rezultatov po dejavnikih vodenja

V nadaljevanju je podanih devet dejavnikov učinkovitega vodenja. Pri vsakem dejavniku sta zapisani dve trditvi, ki določata doseženo število točk pri tem dejavniku. Seštevek točk pri posameznem dejavniku ti da informacijo o tem na katerem dejavniku imaš največ možnosti za izboljšanje. To je dejavnik, pri katerem si dosegel(a) najnižje število točk. Lahko je tudi več dejavnikov, ki imajo velik potencial.

1.Samozaupanje (2, 8) – __________ točk

2.Pozitivnost (10, 17) – __________ točk

3.Čustvena inteligenca (5, 15) – __________ točk

4.Postavljanje vizije (6, 14) – __________ točk

5.Motiviranje sodelavcev (9, 12) – __________ točk

6.Vodenje z zgledom (4, 11) – __________ točk

7.Upravljanje učinkovitosti (3, 13) – __________ točk

8.Razumevanje sodelavcev (1, 7) – __________ točk

9.Skrb za razvoj sodelavcev (16, 18) – __________ točk

Kaj si spoznal(a) pri izpolnjevanju testa?

Imaš dodatna vprašanja? Lahko jih postaviš na info@bizinaizi.si.

Del članka je prirejen po spletni enciklopediji Wikipedia